Wimbush 現(xiàn)在是印第安納大學(xué)多元化、公平和多元文化事務(wù)的院長兼副校長，當(dāng)時他從未有過黑人教授。他找到了一個來幫助理解這次遭遇。

Wimbush 在最近的一次采訪中說，并不是因為他需要一個看起來像他的人才能成功。這會讓他感覺更加包容。

“我必須找到一位不屬于我的學(xué)科的教職員工來幫助我處理我所聽到的內(nèi)容并談?wù)撊绾纬蔀橐幻畈l(fā)展的學(xué)生，”他說。

Wimbush 正在幫助印第安納大學(xué)發(fā)起一項新的招聘計劃，這是一項為期七年、耗資 3000 萬美元的努力，重點是增加教師和研究人員的多樣性。這是大學(xué)在過去一年發(fā)起的眾多此類舉措之一，因為領(lǐng)導(dǎo)者尋求為所有校園利益相關(guān)者創(chuàng)造或培養(yǎng)更具包容性的學(xué)術(shù)和社交體驗。俄亥俄州立大學(xué)、達特茅斯學(xué)院和加州大學(xué)伯克利分校都推出了新的招聘計劃，重點關(guān)注多樣性和公平性，僅舉幾例。

教育咨詢公司 EAB 的副主任 Alexa Silverman 表示，教師多元化的努力也是為了更好地為當(dāng)今的學(xué)生服務(wù)。

西爾弗曼說：“除了我們正處于關(guān)于種族的全國性對話中，學(xué)生也更加多元化。” “學(xué)生的成功是機構(gòu)使命的核心。他們希望確保每個人都能找到歸屬感，他們可以有一個看起來像他們的導(dǎo)師。”

更深入的包容性方法

多年來，公平和包容一直是高等教育機構(gòu)越來越關(guān)注的焦點——在邁克爾·布朗在密蘇里州弗格森被警察開槍以及隨后 2014 年發(fā)生的全國抗議之后，許多大學(xué)設(shè)立了新的辦公室和工作組來完成這項工作。但那些領(lǐng)導(dǎo)當(dāng)前的許多多元化努力表示，這些舉措是不同的。

印第安納大學(xué)以及西弗吉尼亞大學(xué)和華盛頓大學(xué)等其他機構(gòu)正在將公平視為由招聘、保留和博士后支持組成的三足凳子。

在印第安納大學(xué)，這意味著確保來自代表性不足人群的博士后候選人可以有一條明確的途徑成為終身教職員工。該大學(xué)還為教授增加資源以留住他們。Wimbush 的辦公室計劃增加一個新職位，負(fù)責(zé)與新員工合作，確保他們擁有茁壯成長所需的學(xué)術(shù)資源，解決任何入職問題，并讓他們與校園和社區(qū)的同行建立聯(lián)系。

他說，人們常常愿意接受其他地方的提議，因為他們覺得自己沒有歸屬感，他們的學(xué)術(shù)工作沒有被優(yōu)先考慮，或者他們覺得與更大的社區(qū)沒有任何真正的聯(lián)系。

Wimbush 說：“我們希望研究可能阻礙他們感覺‘這就是我想呆的地方’的氣候方面。”

集群租用策略

在距離西拉斐特兩個小時車程的地方，普渡大學(xué)采取了略有不同的方法。它是許多機構(gòu)轉(zhuǎn)向集群招聘以實現(xiàn)教師多元化和促進社會正義和相關(guān)研究的機構(gòu)之一。

集群招聘，或分組招聘新員工，可以促進跨學(xué)科合作。大學(xué)也可以使用它來增加員工的多樣性，特別是當(dāng)機構(gòu)的目標(biāo)研究領(lǐng)域往往有更多的博士學(xué)位時。來自代表性不足的人群的候選人。

此外，這種做法還有一個附帶好處，即幫助大學(xué)為集群招聘之外的未來職位尋找候選人。賓夕法尼亞州的阿勒格尼學(xué)院、加州大學(xué)伯克利分校和邁阿密大學(xué)只是采用這種方法的其他一些機構(gòu)。

普渡大學(xué)的集群招聘計劃是學(xué)校價值 7500 萬美元的公平工作組的指令之一，該工作組負(fù)責(zé)檢查有色人種學(xué)生、教職員工取得成功的結(jié)構(gòu)和環(huán)境障礙。該計劃是一項為期五年的工作，旨在通過多個學(xué)術(shù)集群聘請 40 名全職教師。

第一次集群招聘于 2021 年秋季開始，該大學(xué)正在尋找 14 名公共衛(wèi)生領(lǐng)域的教師，包括政策、公平、通信、護理、藥學(xué)和營養(yǎng)等領(lǐng)域。目標(biāo)包括擴大普渡大學(xué)的公共衛(wèi)生計劃，應(yīng)對該地區(qū)不斷增長的勞動力需求，并為代表性不足的教師提供更多的職業(yè)機會。

對于教育工作者和研究人員來說，作為集群招聘的一部分意味著新教師擁有即時的支持結(jié)構(gòu)和志同道合的學(xué)者網(wǎng)絡(luò)。Terri Francis 是邁阿密大學(xué)集群招聘的一員，她最近告訴 Insight Into Diversity，這是“一個不容錯過的機會”。

“與許多加勒比人合作并在文學(xué)、科學(xué)、法律和許多其他學(xué)科領(lǐng)域與黑人學(xué)者一起工作比你想象的要難得多，”她告訴該出版物。

EAB 的 Silverman 表示，來自代表性不足人群的教職員工比他們的同事更容易感到筋疲力盡。缺乏強大的支持網(wǎng)絡(luò)是一個主要的促成因素。非學(xué)生也經(jīng)常尋找相對較少的非教師作為導(dǎo)師。

全國如此多的大學(xué)都在為這些努力投入精力和資金，西爾弗曼對未來學(xué)術(shù)研究的可能性持樂觀態(tài)度。她說，多元化的組織已被證明更具創(chuàng)新性和效率。大學(xué)希望解決未來十年的問題。

“除非每個人都參與進來，否則這些問題不會消失，”她說。