成為一名有效的教師需要獨特的技能，經(jīng)驗，教育和協(xié)作。將這些技能轉(zhuǎn)化為適當(dāng)?shù)男劫Y數(shù)字的挑戰(zhàn)之一是其中一些技巧難以量化。

這并不是說這樣的任務(wù)是不可能的，許多地區(qū)都會嘗試基于績效的系統(tǒng)。但是，那些選擇將績效與教師薪酬聯(lián)系起來的人必須做好準(zhǔn)備，以應(yīng)對員工士氣，專業(yè)合作甚至可能的法律問題帶來的潛在負(fù)面影響。

這就是為什么，為了避免這些類型的后果(以及可能影響整體學(xué)習(xí)環(huán)境的后果)，許多地區(qū)選擇以傳統(tǒng)的方式確定教師工資：僅僅依靠專業(yè)人員的長壽和教育水平 - 數(shù)字易于識別和驗證。然后使用這些指標(biāo)協(xié)商和創(chuàng)建薪資指南，以便教育工作者確切地知道他們可以期望獲得什么。

這種結(jié)構(gòu)明顯不同于教育界以外的大多數(shù)人對其工作的補償方式。

因此，許多人質(zhì)疑教師工資的合法性和公平性，而是支持基于績效的替代方案。 外部聯(lián)系 更符合私營部門雇主如何確定工資和福利。他們認(rèn)為教師的表現(xiàn)應(yīng)該是他們獲得的薪水，加薪和潛在獎金的決定因素。

畢竟，為什么一個成功的四年級教師應(yīng)該不到一個低于標(biāo)準(zhǔn)，二十年的老將呢?

公平與否，現(xiàn)實情況是，美國的大多數(shù)教師都按照某種類型的工資指導(dǎo)制度獲得報酬。雖然對于局外人來說，向教育者分配價值似乎是不公正或違反直覺的方式，但系統(tǒng)不太可能很快改變的原因有兩個主要原因。

可預(yù)測性

教師薪級表仍然如此廣泛使用的最大原因之一與教師或教學(xué)質(zhì)量無關(guān)。工資指南為學(xué)區(qū)和市政當(dāng)局提供了一定程度的確定性，即每年學(xué)校的人員配備費用。

大多數(shù)學(xué)區(qū)的最大運營預(yù)算百分比是教師工資和福利的結(jié)合 外部鏈接 。因此，確定這些成本的過程需要有效 - 而且需要有效地完成。

使用上述教師教育水平和服務(wù)年限的指標(biāo)，可以為工資和加薪提供簡單，可辯護的指標(biāo)。無論學(xué)?；?qū)W區(qū)的規(guī)模如何，每個員工都可以與薪資指南中的數(shù)字相匹配，以便輕松識別他或她的預(yù)期工資。此外，可以使用相同的指南來確定每個員工未來可以獲得的加薪預(yù)測?？梢韵鄳?yīng)地計算成本。

學(xué)校董事會欣賞這個直截了當(dāng)?shù)南到y(tǒng)。與大多數(shù)官僚實體一樣，一致且可預(yù)測的預(yù)算流程總是優(yōu)于動態(tài)且不可預(yù)測的流程。試圖根據(jù)薪資等級制定支出計劃比在績效工資的情況下更直接 外部鏈接 ，每個教師的個人評估可能會對底線產(chǎn)生影響。

集體談判

那些尋求徹底改變教師薪酬方式的人面臨的另一個挑戰(zhàn)是，教師不是獨立的承包商; 相反，教師是教師工會的一部分。

作為工會專業(yè)，教學(xué)合同受集體談判的約束 外部鏈接 。這意味著，教師合同(以及所包含的工資指南)是代表工會成員談判的，而不是每位教師必須自己制定個人工作協(xié)議。

這種談判不是新概念，也不是教師專有的。集體談判背后的歷史 外部鏈接 一直延伸到法律，如1926年的“鐵路勞工法”和1935年的“國家勞動關(guān)系法”，該法案使工人能夠加入工會，努力：

[鼓勵]集體談判的做法和程序，并保護工人行使充分的結(jié)社自由，自我組織和指定他們自己選擇的代表，以便談判他們的雇用條款和條件或其他互助或保護。(29USC§151 外部鏈接 )

公立學(xué)校教師是市政雇員，在國家和市政當(dāng)局控制預(yù)算，課程和政策等方面工作。由于沒有明確和無可爭議的方式來客觀地評價教師的努力，因此基于績效的系統(tǒng)必須使用主觀手段和措施來實現(xiàn)其結(jié)果。

通過將教師的工資與主觀評價聯(lián)系起來，無論教師對學(xué)生的實際影響如何，區(qū)域和市政當(dāng)局都可以更容易地操縱個人或政治目的的招聘和解雇。工會通過集體談判，保護教師免受主觀評估模型可能造成的職業(yè)脆弱性。

最終，工會是談判獲得最佳工資以及防止不斷變化的政治潮流的關(guān)鍵部分。由于這些原因，教師不太可能放棄他們有組織的勞動保護，因此，集體談判可能仍然是計算未來幾年教師工資的等式。