對于外人和新手來說，教學專業(yè)中最令人困惑的因素之一是教師的工資和加薪的確定方式。與私營部門的大多數(shù)工作不同，教育工作者通常根據(jù)工資等級來支付，這些工資等級使用可量化的指標，如服務年限和大學學分數(shù)量，以確定教師應該獲得多少收入。

這意味著，在大多數(shù)情況下，教師只能通過以下方式之一增加工資：

再完成一年的工作

獲得額外的大學學分和/或?qū)W位

承擔課外責任

簽訂新合同(通常由教師工會共同討價還價)

改變學區(qū)或在不同的州教學

薪級表系統(tǒng)并非沒有缺陷，但它往往能解決比它創(chuàng)造的問題更多的問題。該模型的幾個特質(zhì)使其特別適合教學專業(yè)。

薪級表獎勵經(jīng)驗和教育

按設計，教師工資指南 外部鏈接 根據(jù)員工的服務期限和教育水平水平對齊。這些是簡單，直接的措施，獎勵該領域的經(jīng)驗。

這個系統(tǒng)的基本原理在于相信成為一名成功教師的兩個最重要的因素 外部鏈接 是教學時間 外部鏈接 和時間投入專業(yè)發(fā)展。薪資水平獎勵這些因素，因此，大多數(shù)教師可以可靠地期望每增加一個學年加薪。

相比之下，在確定私營部門的工資和獎金時，其他以結果為中心的指標(如銷售數(shù)據(jù)，客戶滿意度和公司增長)通常比決定員工的長壽或大學更重要。度。每年的加薪是司空見慣的，但金額往往更主觀地授予。

有學區(qū)試過這種方法 外部鏈接 ，但與商業(yè)世界不同，教師的“產(chǎn)品”很難量化。將數(shù)值放在教育者的成果上，努力(至少部分地)依賴于學生對標準化測試和技能評估的結果。然后必須應用分數(shù)和公式，然后將學生成績與教師表現(xiàn)(以及反過來補償)聯(lián)系起來。

對這些衡量工具合法性的眾多法律和政治挑戰(zhàn) 外部鏈接 通常足以使地區(qū)陷入傳統(tǒng)的薪資指南模式。教師工會和集體談判過程也傾向于拒絕這些類型的計算的真實性和合法性。

至少目前，教學經(jīng)驗和教育自我提升的結合仍然是決定教師薪酬的主要因素。

薪級表削弱了職業(yè)競爭力

高質(zhì)量的教育需要一個村莊。當教學處于最佳狀態(tài)時，這是一個由充滿熱情和敬業(yè)的利益相關者團隊開展的協(xié)作努力，他們致力于學生的最佳利益。

私營部門薪酬模式(如績效薪酬)的問題之一是它會激發(fā)競爭而不是合作。

在學校中，這種轉(zhuǎn)變與支持性學習環(huán)境的目標是對立的 外部鏈接 。教師們不會互相幫助。每個同事都成為更高個人薪水或獎金的潛在競爭對手。

最終，績效薪酬制度使教師有理由促進自己和自己的努力，而不是將這些精力投入到學生的學習和參與上。兒童成為成人游戲中不知不覺的棋子，因為標準化考試準備和簡歷填補之類的東西會因協(xié)作和創(chuàng)新而受到激勵。