成為一名有效的教師需要獨(dú)特的技能，經(jīng)驗(yàn)，教育和協(xié)作。將這些技能轉(zhuǎn)化為適當(dāng)?shù)男劫Y數(shù)字的挑戰(zhàn)之一是其中一些技巧難以量化。

這并不是說(shuō)這樣的任務(wù)是不可能的，許多地區(qū)都會(huì)嘗試基于績(jī)效的系統(tǒng)。但是，那些選擇將績(jī)效與教師付費(fèi)相結(jié)合的人必須做好準(zhǔn)備，以應(yīng)對(duì)員工士氣，專業(yè)協(xié)作甚至可能的法律問(wèn)題帶來(lái)的潛在負(fù)面影響。

這就是為什么，為了避免這些類型的后果(以及可能影響整體學(xué)習(xí)環(huán)境的因素)，許多地區(qū)選擇以傳統(tǒng)的方式確定教師工資：僅僅依靠專業(yè)人員的長(zhǎng)壽和教育水平 - 數(shù)字易于識(shí)別和驗(yàn)證。然后使用這些指標(biāo)協(xié)商和創(chuàng)建薪資指南，以便教育工作者確切地知道他們可以期望獲得什么。

這種結(jié)構(gòu)明顯不同于教育界以外的大多數(shù)人對(duì)其工作的補(bǔ)償方式。

因此，許多人質(zhì)疑教師薪水的合法性和公平性，而是支持基于績(jī)效的替代方案 外部聯(lián)系 更符合私營(yíng)部門雇主如何確定工資和福利。他們認(rèn)為教師的表現(xiàn)應(yīng)該是他們獲得的薪水，加薪和潛在獎(jiǎng)金的決定因素。

畢竟，為什么一個(gè)成功的四年級(jí)教師應(yīng)該不到一個(gè)低于標(biāo)準(zhǔn)，二十年的老將呢?

公平與否，現(xiàn)實(shí)情況是，美國(guó)的大多數(shù)教師都按照某種類型的工資指導(dǎo)制度獲得報(bào)酬。雖然對(duì)于局外人來(lái)說(shuō)，為教育者分配價(jià)值似乎是不公正或違反直覺(jué)的方式，但系統(tǒng)不太可能很快改變的原因有兩個(gè)主要原因。

可預(yù)測(cè)性

教師薪級(jí)表仍然如此廣泛使用的最大原因之一與教師或教學(xué)質(zhì)量毫無(wú)關(guān)系。工資指南為學(xué)區(qū)和市政當(dāng)局提供了合理程度的確定性，即每年學(xué)校的人員費(fèi)用。

大多數(shù)學(xué)區(qū)的運(yùn)營(yíng)預(yù)算中最大的百分比是教師工資和福利的組合 外部鏈接 。因此，確定這些成本的過(guò)程需要有效 - 而且需要有效地完成。

使用上述教師教育水平和服務(wù)年限的指標(biāo)，可以提供薪資和薪酬增長(zhǎng)的簡(jiǎn)單，可辯護(hù)的指標(biāo)。無(wú)論學(xué)?；?qū)W區(qū)的規(guī)模如何，每個(gè)員工都可以與薪資指南中的數(shù)字相匹配，以便輕松識(shí)別他或她的預(yù)期工資。此外，可以使用相同的指南來(lái)確定每個(gè)員工未來(lái)可以獲得的加薪預(yù)測(cè)。可以相應(yīng)地計(jì)算成本。

學(xué)校董事會(huì)欣賞這個(gè)直截了當(dāng)?shù)南到y(tǒng)。與大多數(shù)官僚實(shí)體一樣，一致且可預(yù)測(cè)的預(yù)算流程總是優(yōu)于動(dòng)態(tài)且不可預(yù)測(cè)的流程。試圖根據(jù)薪資等級(jí)制定支出計(jì)劃比在績(jī)效工資的情況下更直接 外部鏈接 ，每個(gè)教師的個(gè)人評(píng)估可能會(huì)對(duì)底線產(chǎn)生影響。

集體談判

那些尋求改革教師薪酬方式的人面臨的另一個(gè)挑戰(zhàn)是，教師不是獨(dú)立的承包商; 相反，教師是教師工會(huì)的一部分。

作為一個(gè)工會(huì)專業(yè)，教學(xué)合同受集體談判的約束 外部鏈接 。這意味著，教師合同(以及所包含的工資指南)是代表工會(huì)成員談判的，而不是每位教師必須自己制定個(gè)人工作協(xié)議。

這種談判不是新概念，也不是教師專有的。集體談判背后的歷史 外部鏈接 一直延伸到法律，如1926年的“鐵路勞工法”和1935年的“國(guó)家勞動(dòng)關(guān)系法”，該法案使工人能夠組織工會(huì)，努力：

[鼓勵(lì)]集體談判的做法和程序，并保護(hù)工人行使充分的結(jié)社自由，自我組織和指定自己選擇的代表，以便談判其就業(yè)條款和條件或其他互助或保護(hù)。(29USC§151 外部鏈接 )

公立學(xué)校教師是市政雇員，在國(guó)家和市政當(dāng)局控制預(yù)算，課程和政策等方面工作。由于沒(méi)有明確和無(wú)可爭(zhēng)議的方式來(lái)客觀地評(píng)價(jià)教師的努力，因此基于績(jī)效的系統(tǒng)必須使用主觀手段和措施來(lái)實(shí)現(xiàn)其結(jié)果。

通過(guò)將教師的工資與主觀評(píng)價(jià)聯(lián)系起來(lái)，無(wú)論教師對(duì)學(xué)生的實(shí)際影響如何，區(qū)域和市政當(dāng)局都可以更容易地操縱個(gè)人或政治目的的招聘和解雇。工會(huì)通過(guò)集體談判，保護(hù)教師免受主觀評(píng)估模型可能造成的職業(yè)脆弱性。

最終，工會(huì)是談判獲得最佳工資以及防止不斷變化的政治潮流的關(guān)鍵部分。由于這些原因，教師不太可能放棄他們有組織的勞動(dòng)保護(hù)，因此，集體談判可能仍然是計(jì)算未來(lái)幾年教師工資的等式。