作為給予和接受評(píng)估的人，我認(rèn)為教師需要認(rèn)識(shí)到一些事情。管理員不會(huì)比我更喜歡總結(jié)性評(píng)估面試。我不得不承認(rèn)，我的管理員不容易判斷我今年的工作表現(xiàn)如何。是的，管理員可能有偏見(jiàn)，或者可能有他或她喜歡的特定教學(xué)方式。但如果我認(rèn)為這是一個(gè)問(wèn)題，我知道我可以要求另一位管理員評(píng)估我或按照適當(dāng)?shù)那捞岢鐾对V。但我必須記住，管理員過(guò)分批評(píng)教師是一件麻煩事，因?yàn)樗婕邦~外的文書(shū)工作和他們根本沒(méi)有的時(shí)間。我知道在完成我的總結(jié)性評(píng)估時(shí)，管理員有理由向我提出疑問(wèn)。這是一個(gè)平靜的想法。。。對(duì)?

變革的態(tài)度

進(jìn)一步減輕最終評(píng)估壓力的另一種方法是采取變革態(tài)度。這意味著接受我并不完美，并且我可以做很多事情來(lái)提高我的教學(xué)質(zhì)量。如果我的管理員多次進(jìn)入我的教室，他或她很可能也知道我可以改進(jìn)的一些方法。在管理員告訴我之前，為什么不通過(guò)消除不確定性并在教學(xué)中表達(dá)我想要改變的內(nèi)容來(lái)讓我們倆更容易?如果我有意全年與這個(gè)人建立互動(dòng)關(guān)系，并真誠(chéng)地探討了他或她對(duì)我如何提高教學(xué)質(zhì)量的更多看法，那么總結(jié)性評(píng)估面試中的變革態(tài)度會(huì)更容易一些。

達(dá)到這種變革態(tài)度需要四個(gè)簡(jiǎn)單的行動(dòng)：

我必須認(rèn)真思考教學(xué)質(zhì)量的優(yōu)缺點(diǎn)。我問(wèn)自己一些難題(實(shí)際上，寫下這些問(wèn)題的答案不僅具有啟發(fā)性，而且還具有宣泄性)：

我的學(xué)生對(duì)這個(gè)主題有多了解?

我能以1-10的比例估計(jì)他們的知識(shí)和技能嗎?

如果它不是10，為什么不呢?

我為學(xué)生投入了多少努力以確保他們?nèi)〉脠A滿成功?

實(shí)際上，寫下這些問(wèn)題的答案不僅具有啟發(fā)性，而且還具有宣泄性。

在為提高教學(xué)質(zhì)量而應(yīng)該做的所有事情中，我必須選擇效果最大的一個(gè)，借用Robert Marzano的一頁(yè)。如果我改進(jìn)了哪一項(xiàng)，將幫助我的學(xué)生學(xué)到最多?對(duì)我來(lái)說(shuō)，它肯定會(huì)為學(xué)生的進(jìn)步提供及時(shí)的反饋(我傾向于拖延評(píng)分論文)。

我必須制定一個(gè)解決這個(gè)問(wèn)題的計(jì)劃，并將其轉(zhuǎn)化為一種力量，例如設(shè)定一個(gè)目標(biāo)，讓星期五的所有星期成績(jī)。這意味著我必須帶回家一些評(píng)分，特別是如果我做了測(cè)試或測(cè)驗(yàn)。我還需要在他們的論文中采用其他形式的反饋(笑臉除外)。我已經(jīng)答應(yīng)自己每天都能找到一些方法來(lái)鼓勵(lì)掙扎的學(xué)生，無(wú)論是恭維，領(lǐng)導(dǎo)機(jī)會(huì)，還是只是為了堅(jiān)持不懈地追加“Bravo”。

最后，在總結(jié)性訪談中 - 或者甚至更好，在它之前 - 我需要先發(fā)制人讓管理員知道我已經(jīng)做好了一些準(zhǔn)備工作并深入思考了我的表現(xiàn)，并且已經(jīng)制定了提高教學(xué)質(zhì)量的計(jì)劃。在十分之九的時(shí)間里，管理員會(huì)想到我在計(jì)劃中提出的相同改進(jìn)。如果管理員沒(méi)有，那么我只是讓他或她更容易填寫評(píng)估。

彌合鴻溝

如果我們考慮評(píng)估過(guò)程，那么最有資格評(píng)估我們績(jī)效的人最熟悉我們的表現(xiàn)并且我們個(gè)人就是這個(gè)人也就不足為奇了。是的，管理員可以提供額外的見(jiàn)解和有價(jià)值的外部視角，但我相信如果我們沒(méi)有先做好自我評(píng)估的有效工作，我們就錯(cuò)過(guò)了真正改變的機(jī)會(huì)。

那么管理員如何回應(yīng)一位表現(xiàn)出變革態(tài)度的老師呢?我無(wú)法想象任何管理員不會(huì)被粉紅色喊叫“hallelujah!” 當(dāng)老師表現(xiàn)出變革的態(tài)度時(shí)。正確地說(shuō)，總結(jié)性評(píng)估面試的性質(zhì)和性質(zhì)發(fā)生了巨大變化，“我能告訴這位老師關(guān)于他或她的弱點(diǎn)的最不利的方式是什么?” “我怎樣才能最好地補(bǔ)充這位老師為提高教學(xué)質(zhì)量所做的工作?” 在一定程度上，表現(xiàn)出變革的態(tài)度將彌合鴻溝，減少教師與評(píng)估者之間的對(duì)抗關(guān)系，這將有助于管理人員跨越，成為更有價(jià)值的同事，具有改善學(xué)生學(xué)習(xí)的相同目標(biāo)。

總結(jié)性評(píng)估是必要的，但如果教師花時(shí)間進(jìn)行自我評(píng)估，優(yōu)先考慮需求，制定計(jì)劃并將計(jì)劃傳達(dá)給管理員，那么他們就不必感到壓力，因?yàn)樗麄兎浅Ｐ蕾p那些表現(xiàn)出自我提升主動(dòng)性的教師。 - 這對(duì)于良好的評(píng)估還有很長(zhǎng)的路要走。