對(duì)于外人和新手而言，教學(xué)專業(yè)中最令人困惑的因素之一是教師的工資和加薪的確定方式。與私營部門的大多數(shù)工作不同，教育工作者通常根據(jù)工資等級(jí)來支付，這些工資等級(jí)使用可量化的指標(biāo)，如服務(wù)年限和大學(xué)學(xué)分?jǐn)?shù)量，以確定教師應(yīng)該獲得多少收入。

這意味著，在大多數(shù)情況下，教師只能通過以下方式之一增加工資：

完成額外一年的工作

獲得額外的大學(xué)學(xué)分和/或?qū)W位

承擔(dān)課外責(zé)任

簽訂新合同(通常由教師工會(huì)共同討價(jià)還價(jià))

改變學(xué)區(qū)或在不同的州教學(xué)

薪級(jí)表系統(tǒng)并非沒有缺陷，但它往往會(huì)解決比它創(chuàng)造的問題更多的問題。該模型的幾個(gè)特質(zhì)使其特別適合教學(xué)專業(yè)。

薪級(jí)表獎(jiǎng)勵(lì)經(jīng)驗(yàn)和教育

按設(shè)計(jì)，教師工資指南 外部鏈接 根據(jù)員工的服務(wù)期限和教育水平水平對(duì)齊。這些是簡單，直接的措施，獎(jiǎng)勵(lì)該領(lǐng)域的經(jīng)驗(yàn)。

這個(gè)系統(tǒng)的基本原理在于相信成為一名成功教師的兩個(gè)最重要的因素 外部鏈接 是教學(xué)時(shí)間 外部鏈接 和時(shí)間投入專業(yè)發(fā)展。薪資水平獎(jiǎng)勵(lì)這些因素，因此，大多數(shù)教師可以可靠地期望每增加一個(gè)學(xué)年加薪。

相比之下，在確定私營部門的工資和獎(jiǎng)金時(shí)，其他以結(jié)果為中心的指標(biāo)(如銷售數(shù)據(jù)，客戶滿意度和公司增長)通常比決定員工的長壽或大學(xué)更重要。度。每年的加薪是司空見慣的，但金額往往更主觀地授予。

有學(xué)區(qū)試過這種方法 外部鏈接 ，但與商業(yè)世界不同，教師的“產(chǎn)品”很難量化。將數(shù)值放在教育者的成果上，努力(至少部分地)依賴于學(xué)生對(duì)標(biāo)準(zhǔn)化測(cè)試和技能評(píng)估的結(jié)果。然后必須應(yīng)用分?jǐn)?shù)和公式，然后將學(xué)生成績與教師表現(xiàn)(以及反過來補(bǔ)償)聯(lián)系起來。

對(duì)這些衡量工具合法性的眾多法律和政治挑戰(zhàn) 外部鏈接 通常足以使地區(qū)陷入傳統(tǒng)的薪資指南模式。教師工會(huì)和集體談判過程也傾向于拒絕這些類型的計(jì)算的真實(shí)性和合法性。

至少目前，教學(xué)經(jīng)驗(yàn)和教育自我完善的結(jié)合仍然是決定教師薪酬的主要因素。

薪級(jí)表削弱了職業(yè)競(jìng)爭力

高質(zhì)量的教育需要一個(gè)村莊。當(dāng)教學(xué)處于最佳狀態(tài)時(shí)，這是一個(gè)由熱情和專注的利益相關(guān)者團(tuán)隊(duì)開展的協(xié)作努力，他們致力于學(xué)生的最佳利益。

私營部門薪酬模式(如績效薪酬)存在的一個(gè)問題是，它會(huì)激發(fā)競(jìng)爭而不是合作。

在學(xué)校中，這種轉(zhuǎn)變與支持性學(xué)習(xí)環(huán)境的目標(biāo)是對(duì)立的 外部鏈接 。教師們不會(huì)互相幫助。每個(gè)同事都成為更高個(gè)人薪水或獎(jiǎng)金的潛在競(jìng)爭對(duì)手。

最終，績效薪酬制度使教師有理由促進(jìn)自己和自己的努力，而不是將這些精力投入到學(xué)生的學(xué)習(xí)和參與上。兒童成為成人游戲中的不知不覺的棋子，因?yàn)闃?biāo)準(zhǔn)化的考試準(zhǔn)備和簡歷填補(bǔ)之類的東西會(huì)因協(xié)作和創(chuàng)新而受到激勵(lì)。

如此輕松地說，工薪指南對(duì)同事的風(fēng)險(xiǎn)遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于更像商業(yè)的選擇。