在全國范圍內(nèi)就種族問題進行討論并聽取了 UT 社區(qū)成員的深切擔憂時，當時仍是臨時校長的 Jay Hartzell宣布了一系列旨在促進大學(xué)多樣性、公平和包容性的舉措，以使 UT 更受歡迎和包容的校園。在與學(xué)生、校友、教職員工多次會面后，Hartzell 寫道：“從這些對話和我查看的數(shù)據(jù)中可以清楚地看出，我們可以做得更好。因此，在大學(xué)領(lǐng)導(dǎo)層其他成員的支持下，我今天宣布了一系列舉措來改變這種狀況。”

他們宣布的努力分為兩類：招募、吸引、留住和支持更多有才華和多樣化的學(xué)生、教職員工和教職員工;并重新考慮如何最好地反映 UT 的價值觀，無論是在我們校園的符號和名稱中，還是在我們講述歷史的開放性中。大部分涉及校園象征的計劃成為主流媒體關(guān)注的主題。

較少涉及的是在學(xué)生、教職員工中增加多樣性的辛勤工作。Hartzell 計劃包括新的資金，以更好地在德克薩斯州招募優(yōu)秀的高中生，擴大研究和獎學(xué)金，特別是對于教師，利用在領(lǐng)導(dǎo)下已經(jīng)進行了一年多的全校范圍內(nèi)的計劃多元化副教務(wù)長 Ted Gordon。

為什么

在全國范圍內(nèi)，大學(xué)教師多樣性的重要性通常被簡單地視為一種道德義務(wù)。但多樣性存在實際原因，這與 UT 在 2016 年費舍爾案中在最高法院成功辯護的多樣性的教育益處有關(guān)。

戈登說，一個是教學(xué)效率。“有相當多的研究表明，如果學(xué)生的教職員工和導(dǎo)師在一種或另一種與他們的經(jīng)歷或他們以各種方式認同的人相媲美的方式。”

例如，并不是黑人學(xué)生從黑人教授那里學(xué)得更好，他說。“但他們對黑人教師的體驗與對來自其他背景的教師的體驗通常不同，”戈登說，“而且這種多樣化的體驗對他們來說往往是非常積極的。我并不是說種族、民族或文化不同的人不能向不同文化、種族或民族的人學(xué)習(xí)。事實上，我說的恰恰相反。多樣性確實有助于學(xué)習(xí)。但我們也知道，某些類型的關(guān)系、某些類型的互動發(fā)生在社會身份中，這也是教育體驗的重要組成部分。”

除此之外，在一個復(fù)雜的世界中，多樣性是智力卓越的一個不可或缺的方面。“從不同位置的學(xué)者那里接觸到不同的想法對于推動我們知識的前沿是非常有成效的，”戈登說。

創(chuàng)建一個知識多元化的社區(qū)也很重要。“德克薩斯州是一個非常多元化的州，我們是旗艦機構(gòu)。” 戈登說，讓這些德州人在 UT 有代表將加強他們對該機構(gòu)的集體支持。

正如該大學(xué)的多元化聲明所說：“作為一所過去拒絕公平獲得合格學(xué)生的大學(xué)，UT 認識到創(chuàng)造一個學(xué)生可以相互學(xué)習(xí)的包容性環(huán)境的巨大好處。”

戈登同意。“在一個歷史上并不總是公平和包容的國家和機構(gòu)中，我們有道德義務(wù)盡可能公平和包容，因為我們努力實現(xiàn)智力、教學(xué)和學(xué)術(shù)卓越，”他說。

UT 負責多樣性和社區(qū)參與的副總裁 Moore 對此表示贊同。“我們需要記住，在 UT 的前 80 年歷史中，學(xué)校做出了一項戰(zhàn)略性決定，以合法地將非裔人排除在外，”他說。“即使在整合之后，UT 還需要 30 到 35 年才能擁有大量非裔學(xué)生。”

識別問題區(qū)域

戈登的工作包括盡可能公開有關(guān)教師性別和種族多樣性的信息。教務(wù)長網(wǎng)站上的公平和包容標簽 顯示了大學(xué)、每個學(xué)院和學(xué)校以及每個部門的總體統(tǒng)計數(shù)據(jù)。他說，不同的學(xué)科需要不同種類的多樣化。例如，護理領(lǐng)域正試圖吸引更多的男性，因此應(yīng)該解決護理學(xué)院缺乏男性的問題。在文科，教師偏向于女性，但并非在所有部門：大約 70% 的心理學(xué)專業(yè)是女性，而只有大約 44% 的終身或終身制心理學(xué)教師是女性。

戈登拒絕接受任何關(guān)于男人和女人可以自然地被一門學(xué)科吸引而不是另一門學(xué)科的建議。“在這樣的大學(xué)里，我們不接受某個特定身體的人比其他人更自然地擅長某些智力工作的假設(shè)，”他說。“這個概念是排他性的。”

STEM 領(lǐng)域歷來在教職員工中缺乏性別和種族多樣性，比文科更嚴重，但文科有改進的空間。

根據(jù) Gordon 的說法，“就拉丁裔教師而言，整個大學(xué)都存在非常嚴重的問題。” 超過 25% 的本科生是西班牙裔，而教職員工中這一比例為 7%。

如何

“我們不根據(jù)身份進行招聘，”戈登說。那么補救措施是什么?

第一步，也許是最重要的一步是確保候選人庫盡可能多樣化。“你會做任何必要的事情來招募人才加入你的招聘池，”他說。“我們需要更多的拉丁裔教職員工，因此我們在發(fā)布職位時嘗試做的一件事就是在拉丁裔教職員工或潛在教職員工面前展示該廣告。我們甚至可以聯(lián)系并鼓勵人們申請。”

一旦池多樣化，標準就會擴大。“我們正在尋找優(yōu)秀的學(xué)者，但他們也有興趣、知識和技能來幫助大學(xué)創(chuàng)造一個公平和包容的環(huán)境，”戈登說，并指出任何種族或性別的成員都可以而且應(yīng)該這樣做。

保留多元化的教師

如果 UT 不能留住他們，那么招募能夠增加教師多樣性的人才并沒有什么好處。“這在這里有點問題，因為我們傾向于在初級階段雇用不同的教職員工，特別是種族和少數(shù)族裔，”戈登說。“這是一所研究型大學(xué)。教師將在初級階段來到這里，獲得終身教職，完善他們的出版記錄，接下來你會知道，密歇根、伯克利、哈佛、普林斯頓、耶魯和芝加哥都會招募他們。”

他說，并不是所有有色人種的教職員工都熱衷于從西海岸、東海岸或中西部上游搬來。“這可能有點賣點。”

這讓我們回到了 7 月份宣布的其他舉措。也許更協(xié)調(diào)一致的努力將校園的象征與 UT 所宣稱的價值觀保持一致，至少會將這些逆風中的一些變成順風。

正如 Hartzell 所寫，“這項工作的開始和結(jié)束都是創(chuàng)造一個環(huán)境，讓學(xué)生、教職員工在他們在 UT 之前、期間和之后都得到充分支持。”