當然，我全年都做得最好。我按時提交了我的課程計劃，并參加了所有的專業(yè)和員工發(fā)展。我還記錄了幫助苦苦掙扎的學生的努力，完成了我的額外工作任務，并通過電話和親自進行了家長會議。我為特殊需要的學生提供了不同的課程。我想我做得很好。但是我的評估員怎么想?

我之前做過多少次并不重要，但是當我收到管理員發(fā)來的電子郵件來討論總結性評估時，我變得有點緊張。即使我在總結性采訪中一直站在桌子的??兩邊，但它仍然是一種焦慮的經(jīng)歷。

作為給予和接受評估的人，我認為教師需要認識到一些事情。管理員不會比我更喜歡總結性評估面試。我不得不承認，我的管理員不容易判斷我今年的工作表現(xiàn)如何。是的，管理員可能有偏見，或者可能有他或她喜歡的特定教學方式。但如果我認為這是一個問題，我知道我可以要求另一位管理員評估我或按照適當?shù)那捞岢鐾对V。但我必須記住，管理員過分批評教師是一件麻煩事，因為它涉及額外的文書工作和他們根本沒有的時間。我知道在完成我的總結性評估時，管理員有理由向我提出疑問。這是一個平靜的想法。。。對?

變革的態(tài)度

進一步減輕最終評估壓力的另一種方法是采取變革態(tài)度。這意味著接受我并不完美，并且我可以做很多事情來提高我的教學質(zhì)量。如果我的管理員多次進入我的教室，他或她很可能也知道我可以改進的一些方法。在管理員告訴我之前，為什么不通過消除不確定性并在教學中表達我想要改變的內(nèi)容來讓我們倆更容易?如果我有意全年與這個人建立互動關系，并真誠地探討了他或她對我如何提高教學質(zhì)量的更多看法，那么總結性評估面試中的變革態(tài)度會更容易一些。

達到這種變革態(tài)度需要四個簡單的行動：

我必須認真思考教學質(zhì)量的優(yōu)缺點。我問自己一些難題(實際上，寫下這些問題的答案不僅具有啟發(fā)性，而且還具有宣泄性)：

我的學生對這個主題有多了解?

我能以1-10的比例估計他們的知識和技能嗎?

如果它不是10，為什么不呢?

我為學生投入了多少努力以確保他們?nèi)〉脠A滿成功?

實際上，寫下這些問題的答案不僅具有啟發(fā)性，而且還具有宣泄性。

在為提高教學質(zhì)量而應該做的所有事情中，我必須選擇效果最大的一個，借用Robert Marzano的一頁。如果我改進了哪一項，將幫助我的學生學到最多?對我來說，它肯定會為學生的進步提供及時的反饋(我傾向于拖延評分論文)。

我必須制定一個解決這個問題的計劃，并將其轉(zhuǎn)化為一種力量，例如設定一個目標，讓星期五的所有星期成績。這意味著我必須帶回家一些評分，特別是如果我做了測試或測驗。我還需要在他們的論文中采用其他形式的反饋(笑臉除外)。我已經(jīng)答應自己每天都能找到一些方法來鼓勵掙扎的學生，無論是恭維，領導機會，還是只是為了堅持不懈地追加“Bravo”。

最后，在總結性訪談中 - 或者甚至更好，在它之前 - 我需要先發(fā)制人讓管理員知道我已經(jīng)做好了一些準備工作并深入思考了我的表現(xiàn)，并且已經(jīng)制定了提高教學質(zhì)量的計劃。在十分之九的時間里，管理員會想到我在計劃中提出的相同改進。如果管理員沒有，那么我只是讓他或她更容易填寫評估。

彌合鴻溝

如果我們考慮評估過程，那么最有資格評估我們績效的人最熟悉我們的表現(xiàn)并且我們個人就是這個人也就不足為奇了。是的，管理員可以提供額外的見解和有價值的外部視角，但我相信如果我們沒有先做好自我評估的有效工作，我們就錯過了真正改變的機會。

那么管理員如何回應一位表現(xiàn)出變革態(tài)度的老師呢?我無法想象任何管理員不會被粉紅色喊叫“hallelujah!” 當老師表現(xiàn)出變革的態(tài)度時。正確地說，總結性評估面試的性質(zhì)和性質(zhì)發(fā)生了巨大變化，“我能告訴這位老師關于他或她的弱點的最不利的方式是什么?” “我怎樣才能最好地補充這位老師為提高教學質(zhì)量所做的工作?” 在一定程度上，表現(xiàn)出變革的態(tài)度將彌合鴻溝，減少教師與評估者之間的對抗關系，這將有助于管理人員跨越，成為更有價值的同事，具有改善學生學習的相同目標。

總結性評估是必要的，但如果教師花時間進行自我評估，優(yōu)先考慮需求，制定計劃并將計劃傳達給管理員，那么他們就不必感到壓力，因為他們非常欣賞那些表現(xiàn)出自我提升主動性的教師。 - 這對于良好的評估還有很長的路要走。